Как безопасно сэкономить на сотрудниках

168
Как безопасно сэкономить на сотрудниках? Частый вопрос всех работодателей. Разберем наиболее эффективные и безопасные способы экономии на оплате труда.

Чтобы сохранить персонал в период кризиса, возможно, компании придется пойти на непопулярные меры. Расскажем, как безопасно сэкономить на сотрудниках.

Нужно посмотреть, от каких расходов на оплату труда можно отказаться, а какие из них уменьшить, не нарушая норм трудового законодательства.

Например, сократить затраты социального характера, установить минимальные размеры доплат и компенсаций и т. д. Это позволит сэкономить деньги, не увольняя работников.

Как безопасно сэкономить на сотрудниках: система оплаты труда

Существуют две основные системы оплаты труда – сдельная и повременная. Они могут иметь различные модификации: сдельно-премиальная, аккордная, повременно-премиальная система и т. д.

При этом компания может применять обе системы: для одних категорий работников – сдельную, для других – повременную.

В обеих есть свои недостатки.

При сдельной – человек стремится побольше заработать, отчего нередко страдает качество. А при повременной – работник зачастую отбывает положенное время, особо не заботясь ни о качестве проделанной работы, ни о ее количестве.

Поэтому важно установить такую систему оплаты, которая учитывает интересы обеих сторон – и работодателя, и работника. То есть одновременно обеспечивает и прибыльную деятельность компании, и мотивацию персонала.

Система оплаты труда включает в себя размеры:

  • тарифных ставок;
  • окладов;
  • премий;
  • доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

У многих организаций это довольно сложная система, которая складывается годами. И менять ее целиком из-за временных трудностей обычно нет необходимости. А вот проанализировать структуру выплат во время кризиса – весьма актуально. Ведь большую часть расходов компании составляют затраты на оплату труда.

Статья 129 ТК РФ определяет зарплату как вознаграждение за труд. Оно зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. При этом трудовое законодательство гарантирует один важный момент. Зарплата сотрудника за месяц не должна быть ниже МРОТ. Но только когда месяц отработан целиком (ст. 133 ТК РФ). Если человек не выполнил норму рабочего времени, его заработок может быть меньше минималки.

Как безопасно сэкономить на сотрудниках: затраты, которые можно уменьшить

Как безопасно сэкономить на сотрудниках, если система оплаты может быть любой – повременной, сдельной, смешанной и т. д. Но, как правило, у всех компаний есть одинаковые побочные затраты. На них-то и следует обратить внимание.

Необязательные выплаты

В первую очередь можно уменьшить расходы на материальную помощь и премии к праздникам и юбилеям. А также на суммы, предусмотренные так называемым соцпакетом. В их числе:

  • компенсации на питание, проезд и пр.;
  • оплата путевок, лечения, фитнес-центров и т. д.;
  • доплаты до среднего заработка при болезни, отпуске по уходу за ребенком и др.

Эти выплаты – необязательные и Трудовым кодексом не регламентируются.

Когда финансовое состояние компании позволит, их можно вернуть. И внести изменения в локальные нормативные акты, которыми они установлены.

Обязательные выплаты, для которых есть минимум

Затем проанализируйте те выплаты, которые обязательны, но в вашей компании их размер выше, чем требует Трудовой кодекс РФ.

К ним относят: компенсации при увольнении, оплату дополнительных отпусков, доплаты за нерабочие праздничные дни, ночные и сверхурочные, надбавки за вредность и т. д. – см. таблицу ниже.

Да, работодатель вправе улучшить условия оплаты труда работников по сравнению с нормами кодекса. Однако в период кризиса от каких-то из этих мер можно отказаться.

Как безопасно сэкономить на сотрудниках: доплаты, надбавки, компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (таблица)

Вид выплаты

Для каких случаев

Минимальный размер

Норма ТК РФ

Выходное пособие при увольнении

Пособие положено: 
– при сокращении численности работников или штата; 
– при призыве на военную службу и т. д. 
Работодатель вправе установить и другие случаи выплаты выходных пособий, не предусмотренные кодексом. Например, при увольнении работника по обоюдному согласию. А также установить повышенные размеры выходных пособий

Сумма: 
– средний месячный заработок плюс средний месячный заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев, максимум – трех) – при сокращении; 
– двухнедельный средний заработок – при призыве на военную службу

Ст. 178

Оплата дополнительных отпусков

Работодатель вправе дополнительно предоставить работникам отпуска – сверх предусмотренных действующим законодательством. 
Например, женщинам, воспитывающим детей, и т. п.

Ежегодный допотпуск: 
– за вредность – семь календарных дней; 
– за ненормированный режим рабочего дня – три дня

Ст. 116117119

Доплаты за нерабочие праздничные дни

Конкретные размеры оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни организация устанавливает самостоятельно

Не менее чем в двойном размере

Ст. 153

Ночные

Работу в ночное время оплачивают в повышенном размере. Конкретный размер определяет работодатель

Размер надбавки за один час работы в ночное время – 20 процентов часовой тарифной ставки или оклада, рассчитанного за один час работы

Ст. 154 ТК РФ,постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554

Сверхурочные

Конкретный размер компенсации организация определяет самостоятельно

За первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере; 
за последующие часы – не менее чем в двойном размере

Ст. 152

Доплата за вредность

Конкретные размеры повышения оплаты труда работодатель устанавливает с учетом мнения представительного органа работников

4 процента тарифной ставки или оклада

Ст. 147

Надбавка за вахтовый метод работы

За каждый день работы на вахте выплачивают надбавку за вахтовый метод работы

Минимальный размер вахтовой надбавки в ТК ФР не определен. Он установлен только за дни в пути – это дневная тарифная ставка, часть оклада за день работы

Ст. 302

Премии

Работодатель вправе установить систему премирования. Но может этого и не делать. Такой обязанности у него нет.

Премия может быть как обязательной частью зарплаты, так и не входить в нее. Размеры и условия выплаты премий организация определяет самостоятельно.

Так что подумайте, оправданны те или иные премии в период кризиса либо нет.

А также не забывайте, что система премирования по результатам труда должна быть четкой, прозрачной и сбалансированной. Для этого установите конкретные показатели и размеры премии за них или четкий механизм расчета премии. Иначе говоря, определите задачи, на которые нацелено премирование. Это позволит премировать работников только по заслугам. Ведь если показатели не выполнены, у них просто не возникнет права на премию.

Учтите: решение лишить работника премии или снизить ее размер должно быть обоснованным. Данную процедуру Трудовой кодекс не регламентирует. Поэтому работодатель должен руководствоваться только своими локальными нормативными актами. Но порядок, который он в них установил, надо соблюдать. Это избавит компанию от трудовых конфликтов.

Как оформить документы

Систему оплаты труда устанавливают внутренними документами – коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Изменять их кодекс не запрещает (ст. 94144 ТК РФ). Но делать это надо очень осторожно.

Например, внести изменения в трудовой или коллективный договор в одностороннем порядке по своей инициативе работодатель не вправе. Стороны обязательно должны их согласовать.

Изменения вносят в коллективный договор в том же порядке, как при его заключении (ст. 404244 ТК РФ). То есть необходимо договориться с представительным органом работников и получить его согласие.

Локальные акты – положение об оплате труда, о премировании и т. д. действуют с момента, когда их утвердил руководитель организации (ст. 12 ТК РФ). Если они приняты с учетом мнения выборного органа работников, менять их нужно по таким же правилам. И обязательно ознакомить с изменениями всех работников под подпись (ст. 822372 ТК РФ).

Помните: если не соблюдать установленные процедуры и необоснованно снижать оплату труда, это может вызвать трудовые споры. Поэтому оформляйте документы предельно внимательно. Предварительно проконсультируйтесь с юридической службой и профсоюзной организацией или представительным органом работников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа Главбуха

Школа

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас


Рассылка



© ООО «Актион группа Главбух», 2008 - 2016
Использование материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции.
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-62696 от 10.08.2015


Зарегистрируйтесь и продолжите использование сайта! Это бесплатно и займет всего одну минуту!

Вы сможете продолжить чтение этого материала и получите доступ к сервисам для постоянных посетителей сайта. Вам будут доступны:

  • Электронные справочники «Квартальный отчет» и «Расчетчик зарплаты»
  • Шаблоны и формы, необходимые в ежедневной бухгалтерской работе.
  • Он-лайн калькуляторы
  • Специальный Бухгалтерский календарь
  • Сервис «Ответ за 24 часа»
  • Обучение в Высшей Школе Главбуха

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Спасибо, что посетили наш сайт!

Мы надеемся, что наша статья оказалась полезна для вас.

Вашу работу упростит «Безошибочный расчетчик зарплат»

Подпишитесь на специальную бесплатную еженедельную рассылку от нашего сайта, чтобы быть в курсе всех всех изменений в бухгалтерском учете: